Le harcèlement au travail constitue un fléau aux conséquences dévastatrices pour les victimes et l’entreprise. Face à ce phénomène, l’employeur a une obligation légale de prévention et de protection de ses salariés. Son rôle est primordial pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé. Pourtant, de nombreux manquements persistent, engageant la responsabilité des entreprises. Cet enjeu majeur soulève des questions complexes en matière de droit du travail et de management. Examinons les contours de cette responsabilité, ses fondements juridiques et les risques encourus en cas de défaillance.
Le cadre légal de la responsabilité de l’employeur
La responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement repose sur un socle juridique solide. Le Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 1152-4 précise que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Cette obligation de prévention s’étend au harcèlement sexuel selon l’article L. 1153-5.
Au-delà du droit du travail, la jurisprudence a considérablement renforcé cette responsabilité. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2006, l’obligation de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs est une obligation de résultat. Cela signifie que la simple survenance d’un fait de harcèlement suffit à caractériser un manquement de l’employeur, indépendamment des mesures qu’il a pu prendre.
Le droit européen a également influencé le cadre légal français. La directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 pose le principe d’une obligation générale de sécurité à la charge de l’employeur. Elle a été transposée en droit français et a contribué à renforcer les exigences en matière de prévention des risques professionnels, dont le harcèlement.
Ce cadre juridique contraignant impose donc à l’employeur une vigilance accrue et la mise en place de mesures concrètes pour prévenir et traiter les situations de harcèlement. Le manquement à ces obligations peut entraîner de lourdes conséquences sur le plan civil et pénal.
Les obligations concrètes de l’employeur en matière de prévention
Pour se conformer à son obligation de prévention du harcèlement, l’employeur doit mettre en œuvre un ensemble de mesures concrètes :
- Élaborer et diffuser un règlement intérieur rappelant l’interdiction de toute forme de harcèlement
- Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation du personnel
- Désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d’au moins 250 salariés
- Afficher dans les locaux les textes relatifs au harcèlement moral et sexuel
- Mettre en place des procédures d’alerte et de signalement accessibles aux salariés
Au-delà de ces obligations formelles, l’employeur doit créer un climat de confiance propice au dialogue et à la remontée d’informations. Cela passe par une politique managériale claire affirmant la tolérance zéro face au harcèlement.
La prévention des risques psychosociaux dans leur ensemble fait partie intégrante de cette démarche. L’employeur doit évaluer les facteurs de risques liés à l’organisation du travail, au management, aux relations sociales, qui peuvent favoriser l’émergence de situations de harcèlement.
La mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) intégrant le risque de harcèlement est une obligation légale. Ce document doit être régulièrement mis à jour et s’accompagner d’un plan d’action.
Enfin, l’employeur doit être particulièrement vigilant lors du recrutement et de l’intégration des nouveaux collaborateurs, période propice aux dérives. Une attention particulière doit être portée à la formation des managers de proximité, en première ligne face aux situations à risque.
Le traitement des situations de harcèlement avéré
Lorsqu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance, l’employeur a l’obligation d’agir rapidement et efficacement. Sa responsabilité peut être engagée s’il reste passif ou si sa réaction est jugée insuffisante.
La première étape consiste à mener une enquête interne approfondie pour établir les faits. Cette enquête doit être menée de manière impartiale, dans le respect de la présomption d’innocence et de la confidentialité. L’employeur peut s’appuyer sur les représentants du personnel, le service des ressources humaines ou faire appel à un cabinet externe spécialisé.
Si les faits sont avérés, l’employeur doit prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée. Cela peut passer par une mise à pied conservatoire de l’auteur présumé ou une réorganisation temporaire du travail pour éviter tout contact entre les parties.
L’employeur doit ensuite mettre en œuvre des sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur des faits. La jurisprudence considère que le harcèlement constitue une faute grave justifiant un licenciement. L’absence de sanction ou une sanction jugée trop légère peut être reprochée à l’employeur.
Parallèlement, des mesures d’accompagnement doivent être proposées à la victime : soutien psychologique, aménagement du poste de travail, mutation si nécessaire. L’employeur doit veiller à ce que la victime ne subisse aucune mesure de rétorsion suite à son signalement.
Enfin, l’employeur a l’obligation de tirer les enseignements de la situation pour renforcer sa politique de prévention. Cela peut passer par une révision des procédures, un renforcement de la formation ou une réflexion sur l’organisation du travail.
Les conséquences juridiques d’un manquement de l’employeur
Le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de prévention et de traitement du harcèlement peut entraîner de lourdes conséquences sur le plan juridique.
Sur le plan civil, la responsabilité de l’employeur peut être engagée devant le Conseil de prud’hommes. La victime peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, assortie de dommages et intérêts. Les juges considèrent que le manquement à l’obligation de sécurité constitue une faute grave de l’employeur justifiant la rupture du contrat.
La victime peut également obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Les montants accordés par les tribunaux peuvent être conséquents, allant de plusieurs mois à plusieurs années de salaire selon la gravité des faits et leurs conséquences.
Sur le plan pénal, l’employeur personne morale peut être poursuivi pour harcèlement moral ou sexuel s’il est démontré que les faits ont été commis pour son compte par ses organes ou représentants. Les peines encourues sont une amende de 225 000 euros et des peines complémentaires comme l’interdiction d’exercer.
Le délit de mise en danger de la vie d’autrui peut également être retenu en cas de manquement délibéré à une obligation de sécurité. Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.
Enfin, l’employeur s’expose à des sanctions administratives de la part de l’Inspection du travail. Celle-ci peut notamment dresser des procès-verbaux et imposer des mises en demeure en cas de manquement aux obligations de prévention.
Vers une responsabilisation accrue des employeurs
Face à la persistance du phénomène de harcèlement au travail, on observe une tendance à la responsabilisation accrue des employeurs. Cette évolution se traduit par un renforcement du cadre légal et un durcissement de la jurisprudence.
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a introduit de nouvelles obligations pour les employeurs. Elle prévoit notamment l’intégration de la prévention du harcèlement dans le programme annuel de prévention des risques professionnels que doivent élaborer les entreprises de plus de 50 salariés.
La jurisprudence tend également à élargir le champ de la responsabilité de l’employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2019 a ainsi considéré que l’employeur pouvait être tenu responsable de faits de harcèlement commis par un prestataire externe envers un salarié.
Cette responsabilisation accrue s’accompagne d’une prise de conscience collective de l’impact du harcèlement sur la santé des salariés et la performance des entreprises. De nombreuses organisations mettent en place des chartes éthiques et des dispositifs d’alerte allant au-delà des obligations légales.
Le développement du label Diversité et de la norme ISO 45003 sur la santé psychologique au travail témoigne de cette volonté d’aller plus loin dans la prévention des risques psychosociaux.
Enfin, l’essor du télétravail et des nouvelles formes d’organisation du travail pose de nouveaux défis en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs doivent adapter leurs pratiques pour prendre en compte ces évolutions et maintenir un environnement de travail sain, y compris à distance.
En définitive, la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement s’inscrit dans une dynamique plus large de promotion de la qualité de vie au travail et de la responsabilité sociale des entreprises. Elle constitue un enjeu majeur pour les années à venir, tant sur le plan juridique que managérial.